Psychische Belastungen – für viele ein Reizwort, für andere ein Hinweis darauf, wo an den Arbeitsbedingungen gefeilt werden muss. Beim Livestream „Die Basi im Dialog“ wurde schnell klar: Es geht nicht um Befindlichkeiten, sondern um gute Arbeit. Und darum, wie Unternehmen die Rahmenbedingungen so gestalten, dass Menschen gesund und leistungsfähig bleiben.
Gleich zu Beginn zeichnete sich ein klares Bild ab: 84 Prozent der rund 500 angemeldeten Teilnehmenden halten die Gefährdungsbeurteilung (GBU) psychischer Belastungen für sinnvoll. Nur 16 Prozent sehen sie eher als notwendiges Übel – und genau diese Gruppe stellte viele Fragen dazu, wie man das Thema richtig angeht. Ein guter Startpunkt für einen Dialog, der als Folge der Fragestellung „Zwischen Gesetz und Realität – wie gelingt die Gefährdungsbeurteilung Psyche wirklich?“ schnell an Tiefe gewann.
Dr. Christian Felten, Geschäftsführer der Basi, sprach mit Ivon Ames, Arbeits- und Organisationspsychologin, Diplom-Betriebswirtin (FH) sowie Vizepräsidentin des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) darüber, was psychische Belastung im Arbeitskontext wirklich bedeuten. Und vor allem darüber, was sie nicht sind. Denn Belastung klingt im Alltag fast immer negativ, fachlich bleibt der Begriff neutral. Ein Gewicht kann trainieren oder überfordern. Genauso wirkt Arbeit – je nachdem, wie sie gestaltet ist.
Weg von der Person, hin zur Organisation
Die Dialogpartner arbeiteten heraus: Im Kern geht es bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, kurz GBU Psyche, nicht um das Innenleben einzelner Personen. Es geht um den Arbeitsalltag: um Abläufe, Aufgaben, Zuständigkeiten, Arbeitsmittel, Temperaturen, Unterbrechungen – und um das soziale Miteinander. Also um die Frage, ob Menschen ihre Arbeit gut erledigen können, ohne ständig gestört oder behindert zu werden.
Ivon Ames brachte es auf den Punkt: Es gibt keine Lösung für alle. Straßenbahnfahrerinnen und -fahrer erleben Arbeit anders als Beschäftigte in Kitas oder im Büro. Deshalb lohnt ein Perspektivwechsel. Besser von einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen sprechen – und genauer hinsehen, was konkret hilft und wo es Hürden gibt.
Resilienz als Ergebnis gute Organisation
Ein zentrales Stichwort des Dialogs lautete Resilienz. Ames warb eindringlich dafür, diesen Begriff neu zu denken. Nicht als individuelle Superkraft, sondern als Ergebnis guter Organisation. Wenn Arbeit dauerhaft „auf Kante genäht“ ist, fehlen Reserven. Dann reicht eine zusätzliche Herausforderung – Klimawandel, politische Unsicherheit, Personalausfälle – und das System gerät ins Wanken. Gute Arbeitsbedingungen verhelfen dagegen zu Puffern und geben Handlungsspielräume.
Beschäftigte richtig beteiligen
Wie eine wirksame GBU Psyche aussehen sollte, darauf gab auch eine Slido‑Umfrage unter den Teilnehmenden Hinweise. Ganz oben stand die Beteiligung der Beschäftigten, dicht gefolgt von der Ableitung konkreter Maßnahmen sowie dem Blick auf belastende und förderliche Faktoren.
Ames riet zu Pragmatismus. Nicht alles auf einmal wollen. Einen gut vorbereiteten Steuerkreis ins Leben rufen, klare Fragen stellen und realistische Schritte daraus folgen lassen. Entscheidend aus ihrer Sicht: nicht nur auf Folgen wie Stress oder Erschöpfung schauen, sondern auf die Bedingungen, die dazu führen. Und ebenso auf das, was bereits gut läuft. Was sich gestalten lässt, sollte gestaltet werden.
Führung braucht Gestaltungswissen
Ein weiterer Schlüssel liegt aus Sicht der Dialogpartner bei den Führungskräften. Sie brauchen Wissen über gute Arbeitsgestaltung – und echte Spielräume, um etwas zu verändern. Dazu gehört auch, Beschäftigte ernsthaft einzubinden, offen mit Ergebnissen umzugehen und Maßnahmen verbindlich umzusetzen: Dieses Vorgehen ließ sich auch aus der Wortwolke, die von den Teilnehmenden erstellt wurde, als Erfolgsrezept ableiten.
Ivon Ames und Dr. Christian Felten waren sich einig: Echtes Interesse an Menschen lohnt sich. Nicht aus Nettigkeit, sondern aus Überzeugung. Denn wer unter guten Bedingungen arbeitet, bleibt gesünder, leistungsfähiger und innovativer.
Messen mit Sinn
Auch das Thema der möglichen oder ratsamen Messinstrumente kam zur Sprache, nachgefragt aus dem Publikum der Veranstaltung. Ivon Ames betonte: „Gute Verfahren erkennt man daran, dass die Fragen unverändert bleiben und wissenschaftlich abgesichert sind.“ Sie arbeitet mit Fragebögen der Berufsgenossenschaften und Unfallversicherungsträger. Externe Unterstützung kann nach Ansicht der Psychologin gerade zu Beginn sinnvoll sein – bis Betriebe sicher genug sind, den Prozess eigenständig weiterzuführen.
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Skepsis ist oft ein Hinweis auf Vorerfahrungen nach dem Motto: „Wir wurden schon oft befragt, aber danach ist nichts passiert.“ Deshalb ist entscheidend, vorab transparent zu machen, wozu die Befragung dient, was mit den Ergebnissen passiert und dass anschließend gemeinsam mit den Beschäftigten an konkreten Arbeitsbedingungen gearbeitet wird. Vertrauen entsteht vor allem dann, wenn Beschäftigte erleben: Die Befragung ist kein Selbstzweck, sondern der Startpunkt für echte Verhältnisprävention.
Eine Gefährdung stellt man nicht fest, indem man Arbeitsbedingungen systematisch beurteilt. Wissenschaftlich geprüfte Verfahren geben dafür in der Regel klare Hinweise zur Beurteilung und sind geeignet, kritischen Handlungsbedarf zu identifizieren. Anschließend braucht es immer die Konkretisierung mit den Beschäftigten: Was genau in der Tätigkeit erschwert gesundes und gutes Arbeiten, und welche Arbeitsbedingungen müssen verändert werden?
Das gesetzliche Minimum ist kein bestimmtes Verfahren, sondern ein vollständiger Prozess: psychische Belastungsfaktoren erfassen, beurteilen, Maßnahmen ableiten, umsetzen, dokumentieren und auf Wirksamkeit prüfen. Wenn Fragebögen und Beschäftigteneinbeziehung nur Daten produzieren, aber keine konkret veränderten Arbeitsbedingungen folgen, ist der Aufwand tatsächlich schwer zu rechtfertigen. Der Nutzen entsteht erst, wenn die GBU Psyche als Gestaltungsprozess verstanden wird – mit einer guten Vorbereitung und Qualifikation aller Stakeholder und echter Einbeziehung der Beschäftigten, fachlich guter Beurteilung und konkreten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit.
Belastung meint in der Arbeitspsychologie die objektiv beschreibbaren Arbeitsbedingungen, die auf Beschäftigte einwirken – zum Beispiel Arbeitsintensität, Unterbrechungen, Emotionsarbeit oder fehlende Handlungsspielräume. Beanspruchung ist die individuelle Wirkung dieser Bedingungen auf den Menschen, also zum Beispiel Erschöpfung, Stress- oder Aktivierungserleben. Für die Gefährdungsbeurteilung ist wichtig: Im Fokus steht nicht die Bewertung einzelner Personen, sondern die Gestaltung der Belastungen, also der Arbeitsbedingungen.
Ja, sprachlich kann es sehr sinnvoll sein, niedrigschwelliger über gute Arbeitsbedingungen oder Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu sprechen, weil Begriffe wie „Psyche“, „Belastung“ oder „Gefährdung“ schnell verengen oder abschrecken können. Entscheidend ist, die Arbeit systematisch in den Blick zu nehmen: Was erschwert die Tätigkeit, was unterstützt gutes Arbeiten, und was sollte unbedingt erhalten bleiben? So entsteht ein umfassenderes Bild der Arbeitsbedingungen – und daraus lassen sich deutlich konkretere und akzeptiertere Gestaltungsmaßnahmen ableiten.
Dann sollte das Thema ernst genommen, aber nicht vorschnell personalisiert werden. Arbeitspsychologisch wäre zunächst zu klären, welche konkreten Arbeitsbedingungen hinter dieser Rückmeldung stehen: zum Beispiel unklare Prioritäten, fehlende Kommunikation, widersprüchliche Anforderungen oder mangelnde Beteiligung. Daraus sollten Maßnahmen abgeleitet werden, die Führung entlasten und verbessern – etwa Klärung von Rollen, Qualifizierung, bessere Entscheidungswege und verbindliche Kommunikationsstrukturen.
Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen ist nicht auf Fragebögen beschränkt, sondern kann auch über moderierte Workshopverfahren oder Beobachtungsinterviews erfolgen. Wichtig ist ein geeigneter Methodenmix mit Einbeziehung der Beschäftigten, weil viele relevante Faktoren – wie z.B. Prioritätenkonflikte oder soziale Dynamiken – von außen nicht vollständig beobachtbar sind. Wichtig ist auch, ein Fragebogen gibt meist nur einen ersten Überblick. Um die Ursachen wirklich zu verstehen und passende Maßnahmen abzuleiten, müssen die Ergebnisse danach gemeinsam mit den Beschäftigten auf die konkrete Arbeitssituation bezogen und genauer besprochen werden.
Dann ist der Prozess fachlich noch nicht zu Ende geführt, denn die GBU Psyche endet nicht mit der Analyse, sondern erst mit Maßnahmen, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle. Hilfreich ist, die Ergebnisse stärker in Führungs- und Steuerungslogiken zu übersetzen: Welche Arbeitsbedingungen gefährden nicht nur Gesundheit, sondern auch Arbeitsfähigkeit, Qualität, Fehlerquote, Fluktuation oder Leistungsfähigkeit? Wenn Maßnahmen keine Priorität bekommen, braucht es Verbindlichkeit im Prozess – klare Verantwortlichkeiten, Zeitplanung und die Entscheidung, welche konkreten Arbeitsbedingungen tatsächlich verändert werden.
Die Überprüfung sollte nicht als Projekt verstanden werden, das alle paar Jahre mit großem Aufwand neu gestartet wird, sondern als kontinuierlicher Prozess der Arbeitsgestaltung. Dafür braucht es Wissen im Arbeitsalltag, gut qualifizierte Führungskräfte und regelmäßige Rückmeldungen aus den Tätigkeitsbereichen: Passen die Arbeitsbedingungen noch, wirken die Maßnahmen, gibt es neue Anforderungen? Besonders wichtig ist eine erneute Beurteilung, wenn sich Rahmenbedingungen verändern – etwa durch Umstrukturierungen, neue Technik, Personalengpässe oder veränderte Arbeitsprozesse.
Eine Befragung sollte regelmäßig und verbindlich eingeplant werden, aber nicht nach einem starren Automatismus, sondern so, dass sie einen echten Erkenntnis- und Gestaltungsnutzen hat. Zusätzlich braucht es anlassbezogene Überprüfungen, wenn sich Arbeitsbedingungen wesentlich verändern – etwa durch Umstrukturierungen, neue Technik, Personalengpässe oder veränderte Arbeitsprozesse. Wichtig ist: Nicht die reine Häufigkeit der Befragung macht den Prozess gut, sondern ob aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen abgeleitet, umgesetzt und überprüft werden.
Ja, solche Daten können ein sehr hilfreicher objektiver Hinweis auf belastende Arbeitsbedingungen sein – zum Beispiel, wenn Systemstörungen regelmäßig Arbeitsabläufe unterbrechen, Mehrarbeit erzeugen oder Fehler begünstigen. Wichtig ist aber, diese Kennzahlen nicht isoliert zu bewerten, sondern mit den Beschäftigten zu konkretisieren: Welche Störungen behindern die Arbeit tatsächlich, wie häufig treten sie auf und welche Folgen haben sie für die Tätigkeit? Dann wird aus einem technischen Indikator ein guter Ansatzpunkt für Verhältnisprävention.
Das ist eine zentrale Voraussetzung für eine wirksame Beurteilung der Arbeitsbedingungen: Beschäftigte müssen darauf vertrauen können, dass Rückmeldungen nicht gegen sie verwendet werden. Dafür braucht es klare Vertraulichkeit, transparente Kommunikation, verlässliche Beteiligungsformate und vor allem eine Führungskultur, die Fehler und Kritik als Hinweise auf verbesserbare Arbeitsbedingungen versteht.
Überzeugend ist oft, die Kosten des Nichtstuns sichtbar zu machen: Fehlzeiten, Fluktuation, Überstunden, Qualitätsprobleme, Fehler, Konflikte oder Produktivitätsverluste sind ebenfalls teuer – nur oft weniger direkt zugeordnet. Gute Arbeitsgestaltung ist deshalb kein Zusatzthema, sondern ein Stellhebel für Arbeitsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Stabilität im Betrieb. Hilfreich ist, klein und konkret zu starten: ein klar abgegrenzter Bereich, wenige gut priorisierte Maßnahmen und eine Überprüfung, ob sich die Arbeit dadurch spürbar verbessert.
Für eine Pilotphase gibt es keine feste Mindestzahl, wichtiger ist, dass die ausgewählte Gruppe eine konkrete Tätigkeit oder einen klar abgrenzbaren Arbeitsbereich gut abbildet. Die Gruppe sollte groß genug sein, um anonym und aussagekräftig auswerten zu können, aber klein genug, damit die Ergebnisse anschließend gemeinsam konkretisiert und in Maßnahmen übersetzt werden können. Entscheidend ist also weniger die Zahl allein, sondern ob der Pilot echtes Lernen für den weiteren Prozess ermöglicht.
Das einfachste Instrument ist nicht automatisch das beste Instrument. Für den Einstieg kann ein wissenschaftlich geprüfter Screening-Fragebogen hilfreich sein, weil er Orientierung gibt und kritische Handlungsfelder sichtbar macht. Entscheidend ist aber: Er bleibt nur der Startpunkt – die Ergebnisse müssen anschließend mit den Beschäftigten konkretisiert werden, damit daraus passende Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen entstehen.
Digitale Übersteuerung kann entstehen, wenn zu viele Tools, Kennzahlen, Workflows oder Benachrichtigungen die Arbeit nicht mehr unterstützen, sondern zusätzlich verkomplizieren. Sie ist weniger ein einzelner Belastungsfaktor, sondern zeigt sich im gesamten Profil der Arbeitsbedingungen: etwa durch häufige Unterbrechungen, unklare Prioritäten, geringe Handlungsspielräume, hohen Zeitdruck oder widersprüchliche Anforderungen – also genau in Faktoren, die in der GBU Psyche betrachtet und beurteilt werden. Deshalb sollte geprüft werden, ob digitale Strukturen die Arbeit tatsächlich erleichtern oder ob sie neue Arbeitserschwernisse erzeugen.
Fachlich würde ich den Begriff psychische Belastung nicht ersetzen, weil er im Arbeitsschutz neutral und etabliert ist: Gemeint sind die Arbeitsbedingungen, die auf Menschen einwirken. Für die Kommunikation mit Beschäftigten kann es aber sinnvoll sein, verständlicher von Arbeitsanforderungen oder einfach von der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu sprechen. Wichtig ist, dass der Fokus nicht auf dem „Umgang“ der einzelnen Person liegt, sondern auf der Gestaltung der Arbeit: Was unterstützt gutes Arbeiten, was erschwert es, und was muss verändert werden?
Die zuständige Arbeitsschutzbehörde des jeweiligen Bundesamtes kann beraten, aber auch prüfen, ob die gesetzlich geforderte Beurteilung der Arbeitsbedingungen einschließlich psychischer Belastung durchgeführt und dokumentiert wurde. Die Verantwortung bleibt aber bei der Organisation: Ziel sollte nicht sein, erst auf behördlichen Druck zu reagieren, sondern die GBU Psyche als Instrument für gesunde, sichere und gut gestaltete Arbeit zu nutzen.
Ja, die Fachkraft für Arbeitssicherheit hat hier eine wichtige unterstützende und beratende Rolle im Arbeitsschutzprozess. Verantwortlich für Durchführung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle der Gefährdungsbeurteilung bleibt jedoch der Arbeitgeber beziehungsweise die Organisation. Gerade bei der GBU Psyche ist eine interdisziplinäre Zusammenarbeit sinnvoll – mit Fachkraft für Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin, Führungskräften, Beschäftigtenvertretung und arbeitspsychologischer Fachkunde.
Der „Stand des Arbeitsschutzes“ bedeutet bei psychischen Arbeitsbedingungen, dass der Prozess fachlich fundiert, systematisch und mit geeigneten, wissenschaftlich entwickelten Methoden durchgeführt wird. Inhaltlich sollte er sich an den Merkmalsbereichen der GDA orientieren, also die relevanten Bereiche der Arbeitsbedingungen umfassend betrachten und nicht nur einzelne auffällige Themen herausgreifen.
Dann sollte zunächst geklärt werden, welche Rolle diese Person für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat und ob ihr Wissen auf anderem, geschütztem Weg eingebunden werden kann. Gerade wenn Sorge vor negativen Konsequenzen besteht, braucht es klare Vertraulichkeit, transparente Spielregeln und gegebenenfalls eine moderierte oder anonymisierte Beteiligungsform. Wichtig ist: Der Prozess darf nicht davon abhängen, dass kritische Perspektiven ausgeschlossen werden – sonst verliert die Beurteilung fachlich und vertrauensbezogen an Qualität.
Trauma-informiertes Design kann in der GBU Psyche höchstens ergänzend hinzukommen, ersetzt aber nicht die systematische Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach den etablierten Merkmalsbereichen. Es kann besonders dort wertvoll sein, wo Beschäftigte mit Gewalt, Krisen, Unfällen, Leid oder stark belastenden Situationen konfrontiert sind. Wichtig bleibt der Fokus auf Verhältnisprävention: also Arbeitsbedingungen so gestalten, dass Sicherheit, Vorhersehbarkeit, Handlungsspielräume, Unterstützung und gute Nachsorge strukturell verankert sind.
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